Companiile care vor să aibă o strategie de succes în atragerea candidaţilor, talentelor din piaţă, trebuie să se concentreze pe dezvoltarea culturii organizaţionale, pe parteneriatele cu educaţia şi accelerarea dezvoltării businessului, a fost una dintre concluziile evenimentului „Secretele antreprenorului de succes“, care a avut loc pe 4 iunie la Oradea

Companiile care vor să aibă o strategie de succes în atragerea candidaţilor, talentelor din piaţă, trebuie să se concentreze pe dezvoltarea culturii organizaţionale, pe parteneriatele cu educaţia şi accelerarea dezvoltării businessului, a fost una dintre concluziile evenimentului „Secretele antreprenorului de succes“, care a avut loc pe 4 iunie la Oradea. Evenimentul a fost organizat de IMM Club, Double Tree by Hilton, iar tema principală a fost „Cum pot IMM-urile să atragă şi să menţină talentele: este salariul elementul cheie?“. Partenerii media pentru seria de evenimente din 2025 sunt Ziarul Financiar şi Contzilla, iar Bolt Business este partener de mobilitate. Sponsorii evenimentului au fost Benvenuti, Puratos, AstorMueller, SMART reports, CREFOP, Mobiversal, Popovici Claudiu Cabinet de Avocat, BRIDGE-to-INFORMATION.

„Avem o piaţă a forţei de muncă competitivă în momentul acesta şi nu mai există o ierarhie în funcţie de cifra de afaceri, ci de oferta pe care o fac companiile. Cred că este foarte important că am ajuns în acest punct, pentru că noi trebuie să accelerăm. Dacă vrem să creştem ca societate, trebuie să accelerăm timpul în care o companie urcă dintr-o categorie în cealaltă, pentru că pentru a performa trebuie să ai oameni buni“, a spus Octavian Dan, preşedintele Asociaţiei Firmelor Bihorene, în cadrul evenimentului.

Pentru Sebastian Văduva, profesor şi antreprenor, cheia este ca IMM-urile să devină „fabrici de talente“, capabile să formeze şi să menţină angajaţi valoroşi.

„Ne-am clădit pe forţă de muncă ieftină, iar asta nu mai funcţionează. Ne-am clădit pe banii pe care diaspora i-a câştigat în străinătate şi a venit şi a cumpărat apartamente în Oradea. Avem două lucruri care cred că reprezintă o provocare foarte serioasă: avem un management inadecvat, inclusiv firmele de IT, avem un deficit de management şi avem o cultură anti-antreprenorială“, a argumentat el.

În contextul actual, angajatorii trebuie să îşi regândească fundamental abordarea, susţine Nicoleta Sotoc, HR manager în cadrul companiei Golde Oradea.

„Mie mi se pare că s-a schimbat felul în care suntem nevoiţi să punem problema atunci când vrem să atragem sau vrem să reţinem talente. Acum, noi, companiile, trebuie să dovedim şi să argumentăm care sunt avantajele pentru ca tu, candidatul, să vii să lucrezi la noi în organizaţie. De ce schimbarea asta de paradigmă? Pentru că lucrurile au evoluat şi e foarte bine că au evoluat, pentru că avem parcuri industriale în Oradea, pentru că avem companii multe în Oradea. Ofertă de locuri de muncă la nivelul la care chiar trebuia să ajungem“, a detaliat ea.

Delia Puşcă, HR manager în cadrul Astormueller, a subliniat un alt aspect important legat de atragerea resursei umane potrivite în această perioadă – cât de mult mai atrage salariul.

„Candidaţii iau în considerare cultura companiei înainte de a aplica la job acum mai mult ca niciodată. Pe de altă parte, vorbeam mai devreme despre retenţie, iar salariul nu mai este cel mai important criteriu pe care talentele îl iau în considerare în prezent. Desigur, ocupă un loc foarte important, prioritar, dar nu numai, pentru că mai mult de jumătate dintre respondenţii aceluiaşi studiu (Glassdoor) au spus că, de fapt, cultura organizaţională este cea care contează pentru ei. Noi zicem că este un diferenţiator nu doar în recrutare, ci şi în retenţie“, a spus ea.

Melinda Morariu, director general al IMM Club, a subliniat importanţa cooperării cu sistemul educaţional. Fără o colaborare între companii şi educaţie, mediul de business nu va avea resursă umană de care va avea nevoie în viitor, crede ea.

„Nu putem să nu discutăm despre oameni şi nu doar despre oamenii pe care îi avem acum, ci ce facem cu generaţiile viitoare, cum ne asigurăm că vom avea oameni şi mâine, şi poimâine. În ideea asta am lansat Dual NextGen, care vrea să apropie IMM-urile de educaţie, pentru că am auzit că firmele mari deja au tot felul de cooperări, dar pentru IMM-uri nu este chiar atât de simplu. Nu este simplu nici pentru ele, nici pentru şcoli să se apropie de IMM-uri. Scopul nostru este să le aducem împreună şi să le dăm posibilitatea să se implice în formarea tinerilor“, a detaliat Melinda Morariu.

Sebastian Văduva,profesor, antreprenor, Business Technology Executive

►Ne-am clădit pe forţă de muncă ieftină, iar asta nu mai funcţionează. Ne-am clădit pe banii pe care diaspora i-a câştigat în străinătate.

►Avem două lucruri care cred că reprezintă o provocare foarte serioasă: avem un management inadecvat, inclusiv firmele de IT, cred că este foarte important să înţelegem că avem un deficit de management şi avem o culturăantiantreprenorială.

Liviu Sav, CXO şi cofondator, Bridge-to-Information

►Din punctul de vedere al numărului de angajaţi, în fruntea clasamentului pe domenii sunt transporturile terestre şi prin conducte, comerţ cu ridicata, comerţ cu amănuntul, construcţii de clădiri.

►Topul se regăseşte şi la nivel naţional oarecum, doar că la nivel naţional comerţul cu ridicata şi comerţul cu amănuntul sunt pe primele două locuri.

►Bihorul este un judeţ în care activităţile de transporturi terestre sunt foarte bine reprezentate pe zona de angajare, la fel şi construcţiile.

Alin Mercheş, cofondator, CEO, Mobiversal

►La noi nu s-a schimbat mare lucru, fiindcă în ultimii 10 ani IT-ul deja concura cu orice companie şi aşa-zisele pretenţii erau deja cunoscute.

►Un lucru ce l-am văzut e că noi în România aveam un avantaj foarte mare faţă de ţările europene din vest, eram mai capitalişti decât cei din vestul Europei.

►Acum începem să vedem un trend în România, aşa cum se vede în Italia şi Grecia. Sunt tineri sau mai puţini tineri care de 5 ani nu au niciun venit.

Dan Pavel, fondator, Benvenuti

►Eu cred că e vorba de o muncă de echipă în primul rând, iar o persoană nouă care vine în echipă trebuie să înveţe ce are de făcut şi trebuie să performeze.

►Când vorbim despre talent, ne gândim la acei câţiva 1%, dar cred că trebuie să extindem procentul de la 1% la poate 20% – 30% – 80% de oameni capabili.

►Practic, toţi ne dorim să avem în echipe oameni profesionişti, oameni de echipă, si atunci totul pleacă în primul rând de la cei 7 ani de acasă.

Octavian Dan, preşedinte, Asociaţia Firmelor Bihorene

►Eu nu prea am întâlnit oameni fără talent, fără niciun talent. Am întâlnit oameni fără cultura muncii, am întâlnit oameni fără un anumit tip de educaţie, dar fără talent nu. Şi atunci noi căutăm de cele mai multe ori persoane implicate.

►Implicarea nu înseamnă întotdeauna implicare, volum sau viteză, de multe ori trebuie să însemne calitate.

►Avem o piaţă a forţei de muncă competitive în momentul acesta şi nu mai există o ierarhie în funcţie de cifra de afaceri, ci de oferta pe care o fac companiile.

Nicoleta Sotoc, HR manager, Golde Oradea

►Mie mi se pare că s-a schimbat felul în care suntem nevoiţi să punem problema atunci când vrem să atragem sau vrem să reţinem talente.

►Acum, noi, companiile, trebuie să dovedim şi să argumentăm care sunt avantajele pentru ca tu, candidatul, să vii să lucrezi la noi în organizaţie.

►De ce schimbarea asta de paradigmă? Pentru că lucrurile au evoluat şi e foarte bine că au evoluat, pentru că avem parcuri industriale în Oradea, avem multe companii.

Luminiţa Popa, director resurse umane, Plexus

♦Sunt foarte puţini antreprenori pe piaţa românească, sunt şi foarte puţini intraprenori şi noi vânăm oamenii cu potenţial de lider şi pentru că aceia reprezintă locomotiva care duce firma înainte.

►Avem nişte indicatoare de potenţial pe care le aplicăm, lucrăm destul de ştiinţific şi investim în dezvoltarea fiecăruia dintre aceste talente într-un mod foarte personalizat.

►Ce am observat eu este că tot mai multe şcoli vor să se conecteze cu lumea industrială.

Craig Matthews, senior innovation consultant, Incubator high-tech

►Fie că e vorba de a lucra într-un birou aglomerat din centrul Londrei, fie că este vorba de a sprijini mii de start-up-uri de tehnologie avansată, toată lumea îşi doreşte să creeze o cultură organizaţională care are impact. Şi este un lucru foarte complicat să construieşti o cultură.

►Inovaţia este ceva ce oamenii îşi doresc să fie mai bine integrat în cultura organizaţională, astfel încât angajaţii să gândească mai creativ.

Roman Bâran, managing director, Astormueller

►Employer branding înseamnă cum suntem noi văzuţi de colegii noştri, de elevii care astăzi sunt elevi şi mâine vor fi poate colegii noştri. În spatele oricărui brand sunt nişte aşteptări.

►Avem un obiectiv să fim profitabili, să fim de succes pe piaţă, dar nu este vorba doar de asta sau cum ajungem acolo, ci trebuie să avem acea relaţie autentică, adică să fiu eu însumi la birou. Cred că este foarte important să avem acea siguranţă psihologică.

Delia Puşcă, HR manager, Astormueller

►Talentele, candidaţii iau în considerare cultura companiei înainte de a aplica la job acum mai mult ca niciodată.

►Pe de altă parte, salariul nu mai este cel mai important criteriu pe care talentele îl iau în considerare în prezent. Desigur, ocupă un loc foarte important, prioritar, dar nu numai, pentru că mai mult de jumătate dintre respondenţii unui studiu Glassdoor) au spus că, de fapt, cultura organizaţională este cea care contează pentru ei.

Oana Călin, managing partner, HR Umbrella

►Suntem în anii angajatului. În 2023 am avut peste 160.000 de cetăţeni străini veniţi deja la muncă legal, care la bugetul de stat au generat venituri de peste 200 de milioane de euro.

►În România, 54% dintre specialiştii din fabrici, în companii, chiar şi managerii vor să facă o schimbare, fie să schimbe locul de muncă, fie să facă o reconversie profesională, fie să plece din ţară.

Cristian Popa, asociat coordonator, Popa&Rus

►Dificultate înseamnă că ceva nu mai funcţionează bine pe zone legate de cashflow, de profitabilitate, de lipsă de oameni. Toate sunt semnale de dificultate şi e foarte important pentru manager să fie atent la ele, fiindcă este principiul de domino.

►Nu poţi să spui că stai foarte bine pe venituri, pe profitabilitate şi pe flux de numerar, dar stai prost la oameni. Reverberaţia va ajunge inerent şi la fluxul de numerar, adică porneşte de la oameni.

Claudiu Popovici, avocat

►S-a vorbit foarte mult despre cum putem să aducem angajaţi şi cum putem să creştem businessurile şi cred că este important să discutăm şi cum putem să scăpăm de unii angajaţi sau cum să încheiem o colaborare cu un angajat sau cu un partener fără să ajungem în instanţă.

►Rolul unui avocat este, în primul rând, să evite ca societatea pe care o reprezintă să ajungă în instanţă, iar dacă ajunge în instanţă, să câştigăm împreună.